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应对就业性别歧视要多出实招

核心提示: 行政手段是必需的,在加大对相关用人单位处罚力度的同时,相关部门还可以参照有关特殊群体就业保障办法,为一些对性别无特殊要求的企业制定“女性就业比例”,对安排女性就业达不到规定比例的用人单位,进行经济上的处罚。

本报评论员 朱文龙

2月23日,在2019年柳州市“春风行动”专场招聘会现场,记者发现有个别企业仍标注性别要求,还有一家企业发布的招聘信息涉嫌性别歧视。这家名为柳州明宇机械有限公司在招聘会计岗位时,虽然没有性别要求,但明确提出要“已婚已育”。

对于女性就业问题,现行劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法律法规,都旗帜鲜明地提出“反对就业歧视”。就在不久前,人力资源和社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称《通知》),对招聘环节当中的就业性别歧视问题作出了进一步的细化规定。可以说,柳州明宇机械有限公司的行为已经明显违背了法律法规所划定的“红线”。等待这家公司的,将会是法律法规的严惩。

不过,在严惩这家公司的同时,我们也需要反思,为什么在《通知》出台之后,对女性的就业歧视仍禁而不止?如何“应对”就业竞争中女性特别是未婚未育女性的“先天弱势”?

女性遭遇就业歧视,多是因为其特殊的生理状况及其衍生的休假、待遇等问题。雇女员工,往往就意味着要承担“在特殊时期予以特殊照顾”的社会责任,这对追求经济效益最大化的用人单位而言显然是一种负担。正如柳州明宇机械有限公司招聘负责人所说的那样,如果招聘“未婚未育”的女性,“做不够两年要结婚生孩子,结婚要休息一段时间,生小孩又要请假休息一段时间,工作很难开展。”

“工作很难开展”的背后,是用人单位的焦虑。目前,我国反性别歧视的法律不可谓不健全,对就业歧视的处罚力度不可谓不大,但是如果用人单位的这种焦虑得不到缓解,招聘中的性别歧视会依然存在。只不过,在法律法规的高压下,从明面转到了暗处。最终,女性特别是未婚未育的女性还是面临就业难题。

生育是女性的权利,相关部门应该切实保障这个权利,而不能停留于口头支持。行政手段是必需的,在加大对相关用人单位处罚力度的同时,相关部门还可以参照有关特殊群体就业保障办法,为一些对性别无特殊要求的企业制定“女性就业比例”,对安排女性就业达不到规定比例的用人单位,进行经济上的处罚。

与此同时,相关部门还应借助经济手段扼制性别歧视现象。所谓的经济手段,指的是将女性的权益保护与用人单位减负挂钩。相关部门应站在用人单位的角度,切实考虑到女员工在特殊时期可能给用人单位造成的损失,制定相应的政府补助政策。比如,提高生育保险的补助金额,或者给予用人单位适当的政策、税收优惠等,以补偿用人单位因招收女性员工而承受的经济损失,鼓励用人单位平等招收和使用女性员工。

总之,应对就业中的性别歧视,不能口惠而实不至。只有统筹兼顾女性与企业的现实利益,尽可能地提供切实的制度保障,才能有效地解决这一问题。

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责任编辑:魏业萌