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“事先说好”的年终奖激励功能更强

核心提示: 年终奖是用人单位正常薪酬之外的激励性分配,与用人单位效益、员工业绩都有关系。有的公司年度效益好、赢利多,年终拿出一部分收益作为年终奖分配给员工,员工表现好、业绩突出的可能会得到更多的奖金,因此,年终奖存在一定的弹性。

□木须虫

临近春节,年终奖成为人们最为关心的话题之一。北京二中院在审理中发现,年终奖发放往往会成为用人单位和员工之间劳动争议的“导火索”,因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。日前,二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研,法院发现,用人单位和员工对年终奖金发放在认识上都存在一些误区,部分用人单位奖金发放随意性较大,容易引发年终奖纠纷。(1月31日《北京青年报》)

年终奖是用人单位正常薪酬之外的激励性分配,与用人单位效益、员工业绩都有关系。有的公司年度效益好、赢利多,年终拿出一部分收益作为年终奖分配给员工,员工表现好、业绩突出的可能会得到更多的奖金,因此,年终奖存在一定的弹性。所以,年终奖既不能简单视为薪酬来看待,搞“你有我有大家有”,但同时年终奖也关乎员工权益,要保证起码的公平。

近些年,劳动者春节前后跳槽引发奖金纠纷案件增多,这在一定程度上体现了用人单位的强势。毕竟,用人单位设置年终奖的目的,除了激励之外,也更倾向稳定队伍、留住员工。所以,将跳槽离职的员工排除在年终奖之外,不乏狭隘的“恩怨”思维。应当来说,新近离职的员工在年度内也曾为公司作出过贡献,应当被公平对待。事实上,年终奖对业绩、对表现、不对人,不与员工的去留相联系,更能体现经营者的胸怀,从长远来看,这样的公司对员工更有吸引力。

其次,用人单位与员工之间,对年终奖缺少理解上的共识,奖金发放方案不透明,发放数额较随意,标准尺度模糊,甚至带有个人好恶,厚此薄彼,不免引发员工猜忌,甚至因为不公平感,导致员工跳槽。如此,会有违设立年终奖的初衷,透支用人单位用人方面的公信,确非善举。

年终奖引发纠纷归根到底还是企业经营理念与分配机制层面的偏差,企业经营应当更规范,管理上力避用工附庸化、管理家长制,涉及员工利益分配、人力资源管理,更须制度化、契约化,诸如年终奖之类的项目,更宜纳入制度化,奖励怎么来、怎么分配,建立公开透明的规则,并把异议消除在分配前。如果年终奖与员工定量考核的绩效挂钩,则应当纳入到用工协议或劳动合同内契约调节,既提高员工的可预期性,也增强自身履约的依据性。如此,更有利于规避管理过程中的隔阂,保证年终奖激励的纯粹性。

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责任编辑:刘霞
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